Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за беременной женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинской организации, подтверждающая состояние беременности.

Время диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, поэтому в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13) оно фиксируется отдельно от рабочего времени.

Поскольку табель не содержит буквенного или цифрового кода для обозначения времени диспансерного обследования, работодатель вправе издать приказ, на основании которого унифицированная форма табеля будет дополнена новым условным обозначением. Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) предусматривает возможность внесения дополнительных реквизитов в данные формы (за исключением форм по учету кассовых операций). Например, графа 4 формы N Т-13 табеля учета рабочего времени может быть дополнена двумя строками, в которых указывается буквенный или цифровой код и продолжительность времени, затраченного на диспансерное обследование.

На женщин и лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы трудового законодательства в части предоставления им отпусков. Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Это следует из ч. 2 ст. 115 ТК РФ.

Глава 41 ТК РФ, регулирующая труд женщин и лиц с семейными обязанностями, не содержит каких-либо ограничений в части предоставления отпусков различных видов (дополнительных, без сохранения заработной платы, учебных и др.). Данная глава устанавливает дополнительные виды отпусков (например, по беременности и родам или по уходу за ребенком).

Ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый женщинам и лицам с семейными обязанностями

В соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на первый ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника через шесть месяцев непрерывной работы у одного работодателя. При этом по договоренности сторон отпуск может быть предоставлен и раньше (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 123 ТК РФ. Это следует из положений ч. 4 ст. 122, ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ.

Вместе с тем из приведенных правил Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК РФ) предусмотрены исключения для некоторых категорий работников, в том числе из числа женщин и лиц с семейными обязанностями. По их желанию (заявлению) ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется им в удобное для них время, в том числе и до истечения шести месяцев непрерывной работы у соответствующего работодателя, например:

- женщине - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (абз. 2 ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ).

Отметим, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у женщины независимо от стажа работы у конкретного работодателя, т.е. шестимесячный период непрерывной работы у этого работодателя не требуется. Такой вывод следует из положений ст. 260 ТК РФ, абз. 1 п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;

- работнику, усыновившему ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (абз. 4 ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

- одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), который воспитывает ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет (ст. 262.1, ч. 4 ст. 123 ТК РФ);

- мужу - в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам. Отпуск такому работнику предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у соответствующего работодателя. Это следует из ч. 4 ст. 123 ТК РФ;

- работнику, имеющему трех и более детей в возрасте до 12 лет (ст. 262.2 ТК РФ).

Согласно позиции Минтруда России период и конкретная дата предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска таким работникам определяются по их желанию. Чтобы избежать нарушения трудового законодательства и своевременно оплатить отпуск, работодатель вправе установить разумный срок подачи работником заявления (Письма от 27.02.2020 N 14-2/ООГ-1439, от 31.10.2019 N 14-2/ООГ-8456).

Кому и как предоставляется отпуск по уходу за ребенком

В соответствии со ст. 256 ТК РФ и абз. 1 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка (абз. 2 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Такой отпуск может быть использован в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет (ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ).

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Отметим, что работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 93 ТК РФ, а также других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери (абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время - неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. При работе в таких условиях труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, у работника есть две возможности воспользоваться правом на одновременное получение заработной платы и пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет: работа на дому или работа на условиях неполного рабочего времени

Работник может выполнять работу на дому, если это не противопоказано ему по состоянию здоровья и работодателем созданы условия, соответствующие требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

В дополнительном соглашении о выполнении работником работы на дому должны быть указаны условия трудового договора, которые подлежат изменению (например, условие о рабочем месте, если оно содержится в трудовом договоре).

После заключения дополнительного соглашения работодателем издается приказ в произвольной форме.

Процедура установления неполного рабочего времени состоит в том, чтобы получить от работника заявление, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ (унифицированной формы нет). Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок до момента, пока сохраняются обстоятельства, из-за которых установлено неполное рабочее время. В дополнительное соглашение следует включить условия договора, которые подлежат изменению. К ним, в частности, относится режим рабочего времени и времени отдыха, который устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Это следует из абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 2 ст. 93, ч. 1 ст. 100, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Если работник во время отпуска по уходу за ребенком выходит на работу на условиях неполного рабочего времени или на дому, то нужно иметь в виду, что отпуск не прекращается. Следовательно, оформлять досрочный выход из него не требуется. Этот вывод следует, в частности, из ч. 3 ст. 256 ТК РФ и ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника, исчисление его трудового стажа и другие трудовые права (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Если работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, этот период включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Однако Трудовой кодекс не предусматривает возможности использовать несколько отпусков одновременно (абз. 2 п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Следовательно, чтобы использовать ежегодный основной оплачиваемый отпуск, работнику необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком, который впоследствии можно возобновить (Письма Минтруда России от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519, Роструда от 15.10.2012 N ПГ/8139-6-1, ФСС РФ от 14.07.2014 N 17-03-14/06-7836).

В случае выполнения работы на дому или на условиях неполного рабочего времени в личной карточке работника (форма N Т-2) в разд. VIII «Отпуск» никаких дополнительных отметок делать не нужно. Данные условия могут быть отражены в разд. X «Дополнительные сведения», поскольку время фактической работы учитывается при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, работает на дому или на условиях неполного рабочего времени, то рабочее время необходимо правильно отражать в табеле учета рабочего времени. При применении унифицированных форм N Т-12 и N Т-13 дни отпуска по уходу за ребенком отмечаются буквенным кодом «ОЖ» или цифровым «15» на протяжении всего периода такого отпуска. Кроме того, в табеле указывается продолжительность фактически отработанного работником времени. Это следует из ч. 4 ст. 91 ТК РФ, условных обозначений, представленных на титульном листе формы N Т-12, а также Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Согласно разд. 2 этих Указаний в табеле можно увеличить количество граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени.

Если на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принят другой работник на условиях срочного трудового договора, то в случае выхода на работу основного работника трудовые отношения с принятым работником должны быть прекращены по основанию, предусмотренному в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора).

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, деду, бабушке, другим родственникам, опекунам, другим лицам, воспитывающим ребенка без матери), которые фактически осуществляют уход за ребенком и находятся в отпуске по уходу за ним, со дня предоставления такого отпуска и по общему правилу до достижения ребенком возраста полутора лет. Это следует, в частности, из ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (далее - Закон N 255-ФЗ), ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ, абз. 1 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие выплачивается только одному из них (ч. 4 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ).

Пособие выплачивается работнику по месту его работы (ч. 1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ). Если на момент наступления отпуска по уходу за ребенком работник занят у нескольких работодателей, пособие по уходу за ребенком выплачивается ему по его выбору либо по основному месту работы, либо по совместительству (ч. 2, 2.1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, Письмо ФСС РФ от 13.09.2013 N 15-03-09/12-2494П).

Пособие выплачивается, даже если работник во время отпуска по уходу за ребенком работает на условиях неполного рабочего времени или на дому (ч. 2 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, письмо ФСС РФ от 14.07.2014 N 17-03-14/06-7836).

Для того чтобы получать пособие, работник должен представить работодателю следующие документы (ч. 6 ст. 13 Закона N 255-ФЗ):

- заявление о назначении пособия. В нем нужно указать сведения, которые перечислены в п. 6 Порядка назначения и выплаты пособий);

- свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход, и его копию либо выписку из решения об установлении над ребенком опеки;

- свидетельство о рождении (усыновлении, смерти) предыдущего ребенка (детей) и его копию;

- справку с места работы (службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Если родители не работают или обучаются по очной форме обучения в образовательных организациях общего, среднего профессионального или высшего образования, то необходимо представить справку из органов социальной защиты населения о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком (пп. «ж» п. 54 Порядка назначения и выплаты пособий). Такую справку можно получить как по месту жительства родителей ребенка, так и по месту пребывания или месту фактического проживания (ч. 6 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Обращаем внимание, что форма такой справки законодательно не установлена. В содержании справки должно быть отражено, что мать (отец, оба родителя) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком (пп. «ж» п. 54 Порядка назначения и выплаты пособий).

Если работник работает на условиях внешнего совместительства, то необходимо представить (ч. 6, 7 ст. 13 Закона N 255-ФЗ):

- справку (справки) с места работы у другого работодателя о том, что назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком этим страхователем не осуществляются;

- справку (копию справки) о сумме заработка, если работник занят у нескольких работодателей. Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

В случае сомнений в подлинности справки и (или) достоверности содержащихся в ней сведений работодатель может направить соответствующий запрос в территориальный орган ФСС РФ. Форма запроса и Порядок его направления утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 24.01.2011 N 20н.

Бывает, что работник не может представить справку о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, с места работы у другого работодателя в связи с прекращением последним деятельности либо по иным причинам. В этом случае работодатель, назначающий и выплачивающий пособие, по заявлению работника направляет запрос в территориальный орган ПФР о представлении сведений о заработной плате, иных выплатах и вознаграждениях работника у соответствующего работодателя на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования (ч. 7.2 ст. 13 Закона N 255-ФЗ). Форма заявления работника о направлении запроса в ПФР, форма и Порядок направления запроса работодателя в ПФР, а также форма и Порядок представления запрашиваемых сведений территориальным органом ПФР утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 24.01.2011 N 21н.

При отсутствии у работника справки о сумме заработка на день обращения за пособием по уходу за ребенком пособие назначается на основании представленных работником и имеющихся у работодателя сведений и документов. После подачи недостающих справок о сумме заработка производится перерасчет назначенного пособия за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих дню представления справок о сумме заработка (ч. 2.1 ст. 15 Закона N 255-ФЗ).

Пособие по уходу за ребенком назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 2.1 ст. 12 Федерального закона N 255-ФЗ). В соответствии с ч. 1 ст. 15 Федерального закона N 255-ФЗ работодатель должен назначить пособие в течение 10 календарных дней со дня обращения работника (при наличии необходимых документов). Пособие выплачивается в ближайший после его назначения день, установленный для выплаты заработной платы

Как определить размер пособия по уходу за ребенком

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется, в частности, в соответствии со ст. 14 Закона N 255-ФЗ и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).

По общему правилу пособие выплачивается следующим образом:

- в случае ухода за одним ребенком - в размере 40 процентов среднего заработка застрахованного лица, но не меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ. Это следует из ч. 1 ст. 11.2 Закона N 255-ФЗ, а также, в частности, из положений абз. 3 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ;

- в случае ухода за двумя и более детьми размер пособия суммируется. При этом суммированный размер пособия не может быть больше 100 процентов среднего заработка застрахованного лица, определенного в соответствии со ст. 14 Закона N 255-ФЗ, и меньше суммированного минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Это следует из ч. 2 ст. 11.2 Закона N 255-ФЗ, ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ.

Есть особенности назначения пособия по уходу за ребенком некоторым категориям лиц, например подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, которые указаны в п. п. 7 - 9 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1.

Если пособие назначено им до 30 июня 2016 г., оно выплачивается в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет, если не возникнут иные основания прекращения выплаты такого пособия в соответствии с законодательством РФ. Это следует из совокупности норм - абз. 1 ч. 1, п. 7 ч. 1 ст. 18, ч. 1 ст. 19, ч. 1 ст. 20 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2015 N 388-ФЗ. Выплата пособия осуществляется в соответствии с условиями п. 7 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1. При этом учитываются положения Порядка назначения и выплаты пособия, особенности, установленные Правилами предоставления ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.07.2005 N 439), и разъяснения, содержащиеся, в частности, в Письме Минтруда России от 16.01.2014 N 13-7/89.

Ежемесячная выплата, указанная в п. 7 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, таким гражданам не назначается (ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2015 N 388-ФЗ).

С 1 июля 2016 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком предоставляется гражданам, указанным в п. п. 7 - 9 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, в общем порядке. Такой вывод позволяет сделать анализ положений п. 7 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, п. 2 ст. 2, ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2015 N 388-ФЗ. С названной даты таким гражданам гарантируется ежемесячная выплата на каждого ребенка в следующих размерах:

- до достижения ребенком возраста полутора лет - в размере 3 000 руб.;

- в возрасте от полутора до трех лет - в размере 6 000 руб.

Это следует из совокупности положений абз. 1 ч. 1, п. 7 ч. 1 ст. 18, ч. 1 ст. 19, ч. 1 ст. 20 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, п. 2 ст. 2, ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2015 N 388-ФЗ.

Такая выплата производится при соблюдении условий, предусмотренных ч. 5 ст. 4 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1.

- компенсационные выплаты женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Единовременное пособие при рождении ребенка

Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается на каждого ребенка, за исключением мертворожденного. Получить пособие может один из родителей либо лицо, его заменяющее. Данные выводы следуют из положений ст. 11 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ (далее - Закон N 81-ФЗ), п. 25 Порядка назначения и выплаты пособия.

Размер такого пособия с 1 февраля 2020 г. с учетом индексации равен 18 004 руб. 12 коп. Это следует из ч. 1 ст. 4.2 Закона N 81-ФЗ, п. 1 Постановления Правительства РФ от 29.01.2020 N 61 «Об утверждении коэффициента индексации выплат, пособий и компенсаций в 2020 году». О размерах пособия в предшествующие годы можно узнать в Справочной информации.

Пособие выплачивается:

- работодателем - по месту работы (службы) одного из родителей или лица, его заменяющего. Данный порядок распространяется и на случаи, когда работает (служит) только один из родителей или лицо, его заменяющее (абз. 1, 3 п. 27 Порядка назначения и выплаты пособий);

- органом социальной защиты населения - по месту жительства (месту пребывания или фактического проживания) одного из родителей или лица, его заменяющего, если оба родителя или лицо, их заменяющее, не работают (не служат) либо обучаются по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования и научных организациях (абз. 2 п. 27 Порядка назначения и выплаты пособий);

- работодателем - по месту работы (службы) родителя, с которым проживает ребенок, если брак между родителями расторгнут. Если проживающий с ребенком родитель не работает (не служит), то пособие выплачивает орган социальной защиты населения по месту жительства родителя (месту его пребывания или фактического проживания) (абз. 4 п. 27 Порядка назначения и выплаты пособий).

Для получения пособия необходимо представить соответствующее заявление и другие документы, перечисленные в п. 28 Порядка назначения и выплаты пособий.

В заявлении должны быть указаны сведения, приведенные в п. 6 Порядка назначения и выплаты пособий.

Пособие назначается и выплачивается в сроки, предусмотренные в п. 30 Порядка назначения и выплаты пособий.

Компенсационные выплаты женщинам и лицам с семейными обязанностями

За некоторыми категориями граждан сохраняется право на ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 руб. В частности, их получают матери (другие родственники), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, родившимся до 01.01.2020. Выплата сохранена также для работников, которым на 31.12.2019 она уже назначена (п. 3 Указа Президента РФ от 25.11.2019 N 570).

Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1206 утвержден Порядок назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан (далее - Порядок назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат).

Так, выплату может получать одно из следующих лиц: мать, отец, усыновитель, опекун, бабушка, дедушка, другой родственник, фактически осуществляющий уход за ребенком. Лицо должно состоять в трудовых отношениях на условиях найма с организациями независимо от их организационно-правовых форм (п. 11 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат).

Основанием для начисления выплаты является заявление работника и копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (п. 12 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат).

Работодатель принимает решение о назначении компенсационных выплат в 10-дневный срок со дня поступления документов (п. 14 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат).

Компенсационные выплаты начисляются со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, если работник обратился за ними не позднее шести месяцев со дня предоставления отпуска (п. 15 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат). Право на получение выплат сохраняется и в случае, если в период указанного отпуска работник трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому (п. 11 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат).

Выплаты назначаются и производятся также в случае, если работник обратится с соответствующим заявлением по истечении шести месяцев со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком. При этом выплаты производятся за истекшее время, но не более чем за шесть месяцев с даты подачи заявления об их назначении.

Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ребенком (ст. 257 ТК РФ). Правом на такой отпуск может воспользоваться любой из родителей, если они оба усыновили ребенка (ч. 3 ст. 257 ТК РФ).

На основании ч. 5 ст. 257 ТК РФ Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 утвержден Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка (далее - Порядок предоставления отпусков).

Согласно Порядку предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ребенком:

- на период со дня усыновления до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, при усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней;

- до достижения ребенком возраста трех лет.

Отпуск по уходу за ребенком на период со дня усыновления до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения ребенка может быть использован как матерью, так и отцом, если ребенок был усыновлен обоими супругами.

Для оформления такого отпуска работник должен представить:

- заявление;

- решение (копию) суда об усыновлении ребенка;

- копию свидетельства о рождении ребенка (детей).

Если ребенок был усыновлен обоими супругами, то необходимо также предъявить справку с места работы супруга о том, что такой отпуск не предоставлен либо супруга не находится в отпуске по беременности и родам.

Предоставление отпуска оформляется приказом (унифицированная форма N Т-6). После издания приказа и ознакомления с ним работника под подпись необходимо внести соответствующие сведения в личную карточку работника (форма N Т-2).

Вместо указанного отпуска женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию может быть предоставлен отпуск по беременности и родам (ч. 4 ст. 257 ТК РФ).

В соответствии с п. 5 Порядка предоставления отпусков основанием для предоставления такого отпуска является:

- листок нетрудоспособности. Этот документ выдается медорганизацией на бумажном носителе или с письменного согласия пациента формируется и размещается в информационной системе ФСС РФ в электронной форме;

- заявление женщины.

Листок нетрудоспособности выдается женщине, усыновившей ребенка в возрасте до трех месяцев, со дня усыновления на 70 календарных дней (110 - при усыновлении двух и более детей) со дня рождения ребенка (п. 53 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен работнику в установленном порядке (п. 2 Порядка предоставления отпусков). На основании заявления работника о предоставлении ему такого отпуска работодатель обязан издать приказ, ознакомить с ним работника и внести соответствующую запись в личную карточку работника.

Важно! Отпуск по уходу за ребенком предоставляется только одному из супругов по их усмотрению, если они оба усыновили ребенка (ч. 3 ст. 257 ТК РФ).

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до 14 лет (за ребенком-инвалидом до 18 лет), предоставляемый женщинам и иным лицам

Коллективным договором отдельным категориям работников в удобное для них время могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК РФ). К таким работникам относятся (ст. ст. 263, 264 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, п. п. 1, 2 ст. 2 Федерального закона от 24.04.2008 N 48-ФЗ):

- матери (отцы, опекуны), имеющие двух и более детей в возрасте до 14 лет;

- матери (отцы, опекуны, попечители), имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет. - отцы и другие лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет.

Если в коллективном договоре установлена такая гарантия, то она распространяется в том числе и на лиц, работающих у данного работодателя по совместительству, при условии, что они относятся к указанным категориям работников (ст. 287 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Важно! В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный коллективным договором, не может быть перенесен на следующий рабочий год. Его можно присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использовать отдельно от него. Допускается использование дополнительного отпуска полностью и по частям (ст. 263 ТК РФ).

Перевод беременной женщины на другую работу

Беременной женщине на основании ее заявления и медицинского заключения должны быть снижены нормы выработки, обслуживания (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). На период снижения норм за женщиной сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором России от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993) беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40 процентов от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Работодатель обязан перевести беременную работницу на другую работу после того, как женщина представит соответствующее медицинское заключение и заявление о переводе.

Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременной женщине должны быть снижены нормы выработки или обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием для этого является медицинское заключение и заявление женщины.

После представления работницей указанных документов заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издается приказ о временном переводе (форма N Т-5).

В случае отсутствия у работодателя подходящей работы работница должна быть освобождена от работы с момента предъявления медицинского заключения и заявления до предоставления беременной женщине работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Таким образом, беременная работница должна быть временно переведена на другую работу в соответствии с условиями, указанными в медицинском заключении.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременная женщина на основании медицинского заключения и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Например, согласно п. 13.2 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03» (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003) женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, предусмотренных санитарными правилами.

В соответствии с Федеральными авиационными правилами «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» (утв. Приказом Минтранса России от 22.04.2002 N 50) с момента установления беременности авиационный персонал признается негодным к летной, диспетчерской работе, к работе бортпроводником.

Пунктом 2.2 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 установлен запрет на применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности.

Таким образом, если женщина представила медицинское заключение о необходимости ее перевода на другую работу в связи с беременностью и написала об этом заявление, то работодатель обязан заключить с ней дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издать приказ о переводе (форма N Т-5).

При переводе на другую работу необходимо учитывать, что условия оплаты труда должны соответствовать норме ч. 1 ст. 254 ТК РФ, предусматривающей минимальные гарантии оплаты труда беременной женщины на время ее перевода.

При переводе женщины на другую работу необходимо учитывать следующее:

- если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы, предусмотренный по новой должности;

- если размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы, равный среднему заработку;

- если размер заработной платы по новой должности равен среднему заработку по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер заработной платы по выполняемой работе.

В целях соблюдения трудового законодательства в части предоставления беременным женщинам работы без неблагоприятных факторов работодатель может воспользоваться нормами Постановления ВС СССР от 10.04.1990 N 1420-1. В данном Постановлении определено, что для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу руководители предприятий, организаций совместно с профсоюзными комитетами, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими требованиями могут:

- устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому;

- создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.

Пунктом 2.2 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 предусмотрено создание специализированных участков при предприятиях с целью использования труда беременных женщин и применение надомного труда данной категории работников.

Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную работницу, то до предоставления другой работы она освобождается от выполнения трудовой функции в целях исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения последним работы, обусловленной трудовым договором.

Важно! Следует помнить, что по общему правилу в период отстранения от работы заработная плата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины оплачивается за счет средств работодателя в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Пунктом 12 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516), установлен порядок исчисления периодов для назначения трудовой пенсии по старости в случае перевода беременной женщины на другую работу или освобождения от работы.

Время освобождения от работы беременной женщины необходимо правильно отразить в табеле учета рабочего времени. Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (НО) или цифровой (34) код, а нижние строки остаются незаполненными.

Перевод женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, на другую работу

Работодатель обязан перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним. Сказанное относится также к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т.п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если женщина переводится на нижеоплачиваемую работу, работодатель обязан сохранить за ней средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ, абз. 4 п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

На основании заявления женщины заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора (изменение должности, подразделения, зарплаты) и издается приказ (форма N Т-5).

Трудовым кодексом РФ установлены гарантии в части прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников.

Особенности увольнения беременной

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется и на женщин, труд которых урегулирован специальными нормами, например на женщин - руководителей организаций, спортсменов, тренеров или лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности и обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворит ее иск, несмотря на то что у работодателя отсутствовали сведения о беременности работницы (абз. 1 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Женщина подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной

Трудовой кодекс РФ не устанавливает запрета (ограничений) на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с беременной женщиной. В данном случае инициатором прекращения трудовых отношений может выступать как работница, так и работодатель. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время в срок, определенный сторонами (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Важным условием при прекращении трудового договора по указанному основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора (Письмо Минтруда России от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). Аннулирование указанной договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон. Такое мнение высказано Верховным Судом РФ в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Основанием для отказа работницы от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является ее беременность, о которой она узнала уже после подписания соглашения.

Как уволить беременную в связи с истечением срока трудового договора

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора. Однако процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности.

Работодатель вправе уволить беременную по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2019 года (утв. Рострудом)):

- срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

- перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такие выводы следуют из ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если головной офис находится в Санкт-Петербурге, а представительство - в Самаре, предложенная работнице вакансия в Самаре будет считаться вакансией в другой местности.

В иных случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания - рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Кого нельзя увольнять по инициативе работодателя, в том числе при сокращении численности или штата

Запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (за некоторыми исключениями) со следующими работниками, в том числе работающими по совместительству (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

- женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

- отцами и другими лицами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями указанных детей.

- родителями (опекунами, попечителями), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

При рассмотрении споров о законности увольнения указанных работников по инициативе работодателя суд должен проверить соблюдение последним требований и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. В том числе он должен установить, не относится ли уволенный работник к категории работников, для которых предусмотрен запрет на расторжение трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ (Определение ВС РФ от 08.10.2009 N 74-В09-6).

В каких случаях возможно увольнение по инициативе работодателя женщин с детьми до трех лет, в том числе матерей-одиночек

С лицами, указанными в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только в случаях:

- ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- невыполнения работником требований (нарушения запретов), установленных законодательством о противодействии коррупции, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- применения (в том числе однократного) педагогическим работником, руководителем (заместителем руководителя) государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений по любому из предусмотренных законодательством оснований должно быть оформлено надлежащим образом.

Запрет необоснованного отказа женщине в приеме на работу

На основании ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Согласно ч. 3 данной статьи нельзя отказать женщине в заключении договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В случае отказа в приеме на работу, по письменному требованию женщины работодатель обязан сообщить ей причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Данный вывод следует из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Статьей 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена ответственность в виде:

- штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода, осужденного за период до 18 месяцев;

- обязательных работ на срок до 360 часов.

Обоснованность отказа женщине в приеме на работу в связи с законодательными запретами и ограничениями на применение труда женщин

С 1 января 2021 г. начнет действовать новый перечень производств, работ и должностей, на которых ограничивается труд женщин. Работодатель обязан отказать женщине в приеме на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы (ч. 3 ст. 3, ч. 2 ст. 253 ТК РФ). Такой отказ не является дискриминационным, как и отказ женщине в приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, если работодатель не создал безопасных условий труда и это подтверждено (ч. 3 ст. 3, ч. 1, 3 ст. 253 ТК РФ, абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

- результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ;

- заключением государственной экспертизы условий труда.

В данном случае обоснованность отказа в приеме на работу обусловлена тем, что ч. 1 и 3 ст. 253 ТК РФ в целях защиты здоровья женщин установлены ограничения на использование их труда на работах, оказывающих неблагоприятное воздействие на женский организм (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если работодатель в нарушение требований трудового законодательства принял женщину на работу, при выполнении которой ограничивается или запрещается применять женский труд, трудовой договор с ней должен быть прекращен на основании ст. 84 ТК РФ при наличии одного из следующих условий (абз. 6 ч. 1, ч. 2 ст. 84 ТК РФ, абз. 8 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

- у работодателя отсутствует другая работа, на которую можно перевести данную работницу. При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работницы, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Работодатель обязан предложить женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- работница не дала письменного согласия на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

При расторжении трудового договора на основании ст. 84 ТК РФ женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 84 ТК РФ, абз. 8 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Документы, предъявляемые женщинами и лицами с семейными обязанностями при приеме на работу

Перечень документов, которые лицо должно предъявить работодателю при заключении трудового договора по основному месту работы, установлен ст. 65 ТК РФ, а по совместительству - ст. 283 ТК РФ. Трудовое законодательство не предусматривает исключений из указанных норм в отношении женщин.

Необходимость представления дополнительных документов может быть установлена только Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ч. 2 ст. 65 ТК РФ). Запрещается требовать от работника документы, не отнесенные указанными нормативными правовыми актами к обязательным для представления при приеме на работу (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

Важно! При заключении трудового договора с гражданами (независимо от их пола) следует обращать внимание на страницу паспорта N 13 "Воинская обязанность", где ставится штамп о постановке на воинский учет (снятии с воинского учета). Первоначальная постановка на воинский учет граждан женского пола происходит после получения ими военно-учетной специальности (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ). Перечень военно-учетных специальностей, а также профессий, специальностей, при наличии которых граждане женского пола получают военно-учетные специальности и подлежат постановке на воинский учет, содержит Положение о воинском учете, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719.

Оформление трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями

Трудовые отношения с женщинами оформляются по общим правилам, установленным трудовым законодательством РФ.

В случаях, предусмотренных законом, до заключения договора женщина направляется на медицинский осмотр (например, при приеме на работу в организации общественного питания в соответствии с ч. 2 ст. 213 ТК РФ).

До подписания трудового договора женщину необходимо ознакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, связанными с ее трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В трудовом договоре необходимо отразить сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу не устанавливается (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (например, на бабушку ребенка, тетю).

Если в трудовой договор с этой категорией работников было включено условие об испытании, оно не подлежит применению, а значит, увольнение по результатам испытания в этом случае (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) недопустимо (ч. 2 ст. 9 ТК РФ, абз. 2 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

После оформления трудового договора издается приказ о приеме на работу. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку работника (в случае ее ведения) (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225)). Кроме того, информацию о приеме на работу необходимо отразить в сведениях о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

С записью о приеме на работу (переводе, увольнении), внесенной в трудовую книжку, работодатель обязан ознакомить работника под подпись в его личной карточке (форма N Т-2) (п. 12 указанных Правил).

Если работник отказался от ведения трудовой книжки, запись о приеме на работу рекомендуем внести в личную карточку на основании сведений о трудовой деятельности.

Установление сокращенного рабочего времени женщинам

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращенная продолжительность рабочего времени, т.е. менее 40 часов в неделю, устанавливается женщинам, если они:

- работают в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ);

- работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

- являются медицинскими работниками (ст. 350 ТК РФ);

- в других случаях.

Данная гарантия распространяется на указанные категории работников как по основному месту работы, так и по совместительству (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Исключение составляют женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных с ним местностях. Для них сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

При оформлении трудовых отношений с женщиной, для которой предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, в договор необходимо включить условие о режиме рабочего времени (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), поскольку он отличается от общих правил, действующих у работодателя. При отсутствии в договоре такого условия работа, выполняемая женщиной сверх установленной продолжительности рабочего времени, подлежит оплате как сверхурочная (абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Как установить неполное рабочее время матери и иным лицам с семейными обязанностями

По общему правилу неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Инициатором вправе выступать как работник, так и работодатель. Установление продолжительности рабочего времени в случае договоренности сторон оформляется непосредственно трудовым договором или дополнительным соглашением (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени работникам следующих категорий (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

- беременным женщинам;

- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- другому лицу, воспитывающему детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

- лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением.

Неполное рабочее время устанавливается указанным работникам при наличии документов, подтверждающих право на предоставление соответствующей гарантии (например, справки из женской консультации о беременности). Если установить неполное рабочее время просит один из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работодатель может запросить, в частности, справку о режиме работы второго родителя. Она позволит определить, использует ли тот право на неполное рабочее время (Письмо Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012).

Процедура установления неполного рабочего времени по просьбе работника заключается в следующем:

- представление заявления об установлении неполного рабочего времени и документов, подтверждающих статус работника (например, свидетельство о рождении ребенка и справка об установлении ему инвалидности);

- включение в трудовой договор условия о режиме рабочего времени, если договоренность о продолжительности рабочего времени достигнута при оформлении трудовых отношений. Если неполное рабочее время устанавливается в процессе трудовой деятельности работника, то необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени в связи с изменением продолжительности рабочего времени;

- издание приказа по форме, разработанной самостоятельно. Отметим, что при приеме на работу условие о режиме рабочего времени и времени отдыха следует включить в приказ (распоряжение) о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). В этом случае можно воспользоваться унифицированной формой N Т-1.

При работе на условиях неполного рабочего времени труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Запрет или ограничения на применение труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Для женщин и лиц с семейными обязанностями Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии в части регулирования рабочего времени.

1. К осуществлению работ в ночное время (ст. 96 ТК РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

Ограничения и запреты на привлечение указанных работников к осуществлению работ в ночное время устанавливаются в отношении как основной работы, так и работы по совместительству (ст. 287 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

От работника, которого можно привлекать к работе в ночное время, следует получить письменное согласие. При этом должно быть соблюдено условие о том, что такая работа не противопоказана ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (ч. 5 ст. 96 ТК РФ). В силу указанной нормы с правом отказаться от работы в ночное время работника необходимо ознакомить под подпись.

Учет часов, фактически отработанных работником, работодатель должен вести в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13).

2. К выполнению сверхурочных работ (ст. ст. 99, 264, 259 ТК РФ, абз. 2 п. 14, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

Ограничения и запреты на привлечение указанных работников к сверхурочной работе устанавливаются как в отношении основной работы, так и работы по совместительству (ст. 287 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

От работников, которых допускается привлекать к сверхурочной работе, следует получить письменное согласие на это, а также ознакомить их под подпись с правом отказаться от привлечения к такой работе. Кроме того, должно быть соблюдено условие о том, что сверхурочная работа не противопоказана им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (ч. 5 ст. 99 ТК РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Учет часов, фактически отработанных работником, необходимо вести в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13).

Как предоставляются перерывы для кормления ребенка

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, имеют право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ). Такими перерывами могут воспользоваться в том числе работающие по совместительству (ст. 264 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

- отцы и другие лица, воспитывающие детей без матерей.

- опекуны несовершеннолетних.

Продолжительность перерывов для кормления ребенка зависит от количества детей в возрасте до полутора лет у работника:

Перечисленные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). Таким образом, если продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, то перерывы не увеличивают эту норму, а включаются в нее.

На основании заявления работника указанные перерывы могут (ч. 3 ст. 258 ТК РФ):

- присоединяться к перерыву для отдыха и питания;

- переноситься в суммированном виде на начало или окончание рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Для предоставления дополнительных перерывов нужно сделать следующее.

1. Запросить у работника необходимые документы:

- заявление о предоставлении перерывов для кормления ребенка, которое пишется в произвольной форме (ч. 3 ст. 258 ТК РФ);

- свидетельство о рождении ребенка - для подтверждения того, что ребенок еще не достиг возраста полутора лет.

2. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием количества, продолжительности и периодов предоставления перерывов (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3. Издать приказ о предоставлении перерывов для кормления ребенка.

Несмотря на то, что перерывы для кормления ребенка приравниваются к рабочему времени, рассчитываются они в размере среднего заработка. Поэтому в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 или N Т-13) такие перерывы должны отражаться отдельно.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 не предусмотрен цифровой или буквенный код для обозначения перерывов для кормления ребенка. В связи с этим необходимо издать приказ о дополнении табеля условным обозначением.

В табеле учета рабочего времени допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени. Данное положение содержится в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Таким образом, в табель напротив фамилии работницы, которой предоставляются перерывы для кормления ребенка, следует добавить еще две строки. В верхней строке проставляется соответствующий буквенный или цифровой код, а в нижней - продолжительность перерывов.

Виды времени отдыха женщин

На женщин и лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы трудового законодательства, регулирующие предоставление времени отдыха. В ст. 107 ТК РФ установлены следующие виды времени отдыха:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) каждому работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Однако если продолжительность ежедневной работы не превышает четырех часов, то трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено, что указанный перерыв не предоставляется. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Также предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Помимо указанных видов времени отдыха, гарантированного законодателем, отдельным категориям работников предоставляются дополнительные выходные дни. К таким работникам относятся (ст. ст. 262, 263.1, 319 ТК РФ):

- один из родителей (опекун, попечитель, другое лицо, воспитывающее ребенка без матери), имеющий ребенка-инвалида;

- женщины, работающие в сельской местности;

- один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель, другое лицо, воспитывающее ребенка без матери), имеющий ребенка в возрасте до 16 лет и работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами предоставляются одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) по его письменному заявлению. Это предусмотрено ч. 1 ст. 262 ТК РФ, абз. 1 п. 2 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 N 1048; далее - Правила предоставления выходных дней), абз. 1 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Форма заявления о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней (далее - заявление) утверждена Приказом Минтруда России от 19.12.2014 N 1055н.

Периодичность подачи заявления работник определяет по согласованию с работодателем в зависимости от необходимости использования указанных выходных дней (ежемесячно, раз в квартал, раз в год, по мере обращения и т.д.). Это предусмотрено абз. 2 п. 2 Правил предоставления выходных дней.

Для подтверждения права на использование дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами работник помимо заявления должен представить следующие документы:

• Справку (ее копию) об установлении инвалидности ребенка

Данная справка выдается бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы (пп. "а" п. 3 Правил предоставления выходных дней).

Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н (приложение N 1).

Справка предоставляется в соответствии со сроками установления инвалидности - один раз, раз в год, раз в два года, раз в пять лет (абз. 1 п. 4 Правил предоставления выходных дней).

• Документ (его копию), подтверждающий место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида

Представление этого документа предусмотрено пп. "б" п. 3 Правил предоставления выходных дней.

Подтвердить место жительства ребенка-инвалида можно, например, свидетельством о регистрации по месту жительства, а место его пребывания - свидетельством о регистрации по месту пребывания (п. п. 28, 29 Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713).

Форма свидетельства о регистрации по месту жительства и форма свидетельства о регистрации по месту пребывания утверждены Приказом МВД России от 31.12.2017 N 984.

Документ, подтверждающий место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида, работник должен представить только один раз (абз. 2 п. 4 Правил предоставления выходных дней).

• Свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, документ, подтверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом, или копии указанных документов

Эти документы представляются в соответствии с пп. "в" п. 3 Правил предоставления выходных дней.

Свидетельство о рождении ребенка выдается органом записи актов гражданского состояния на бланке установленной формы (п. п. 2, 4 ст. 6 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния»).

Документом, подтверждающим установление опеки и попечительства, может служить договор об осуществлении опеки или попечительства либо акт органа опеки и попечительства о назначении опекуна или попечителя (ст. ст. 14, 16 Федерального закона от 24.04.2008 N 48-ФЗ «Об опеке и попечительстве», п. 7 ст. 145 СК РФ).

Факт усыновления (удочерения) может подтверждаться соответствующим решением суда, вступившим в силу, или свидетельством об усыновлении (удочерении) (ст. ст. 39, 43 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния»).

Свидетельство об усыновлении (удочерении) выдается органом записи актов гражданского состояния на бланке установленной формы (п. п. 2, 4 ст. 6 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния»).

Эти документы работник представляет работодателю один раз (абз. 2 п. 4 Правил предоставления выходных дней).

• Справку с места работы другого родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери)

Работник должен представить справку о том, что на момент обращения другой родитель (опекун, попечитель, другое лицо, воспитывающее детей без матери) дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце не использовал или использовал частично, либо справку о том, что от него не поступало заявления о предоставлении указанных дней (пп. «г» п. 3 Правил предоставления выходных дней, абз. 2 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Представление такой справки необходимо в связи с тем, что дополнительные выходные дни предоставляются только одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери). На это указано в ч. 1 ст. 262 ТК РФ, п. 1 Правил предоставления выходных дней, абз. 1 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Работник обязан представлять названную справку при каждом обращении с заявлением о предоставлении выходных дней (абз. 2 п. 4 Правил предоставления выходных дней). Это не требуется, если документально подтверждено, что другой родитель (опекун, попечитель, другое лицо, воспитывающее детей без матери) уклоняется от ухода или не может ухаживать за ребенком-инвалидом. Причины возникновения такой ситуации приведены в п. 5 Правил предоставления выходных дней, абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Хранение документов

Представленные работником документы, включая заявление, должны храниться в бухгалтерии. Это следует из абз. 2 п. 87 Методических указаний.

Последствия получения недостоверных сведений

Ответственность за достоверность полученных от работника сведений, на основании которых последнему предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни, несет работник, а не работодатель (п. 13 Правил предоставления выходных дней).

Это означает, что при выявлении недостоверных сведений работодатель не обязан предоставлять работнику дополнительные выходные дни. Такой вывод следует из анализа п. п. 3 - 5 Правил предоставления выходных дней, абз. 2 - 4 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Если в такой ситуации работодатель предоставит работнику дополнительные оплачиваемые выходные дни, ФСС РФ может отказать в возмещении расходов на их оплату. Взыскать указанные средства с работника работодатель может только через суд, поскольку согласно ст. 137 ТК РФ оснований для их удержания из заработной платы работника нет. В связи с этим следует внимательно проверять представленные работником документы.

Последствия не извещения работодателя об утрате права на дополнительные выходные

При наступлении обстоятельств, влекущих потерю права на использование дополнительных оплачиваемых дней, работник обязан известить об этом работодателя (п. 14 Правил предоставления выходных дней). Вместе с тем Правилами предоставления выходных дней ответственность работника за невыполнение данной обязанности не установлена. Не предусмотрен и порядок действий работодателя в случае выявления злоупотребления со стороны работника. В частности, работодатель не вправе повторно потребовать у работника справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, если срок действия уже предоставленной справки не истек. Это нарушит положения п. 4 Правил предоставления выходных дней.

В результате такого неуведомления у работодателя могут возникнуть определенные риски. В частности, при обнаружении факта предоставления дополнительных выходных дней работнику, который не имел на это права, работодателю может быть отказано в возмещении расходов на их оплату в том числе в случае, если он не знал или не мог знать о данных обстоятельствах. Взыскать указанные средства с работника работодатель может только через суд, поскольку согласно ст. 137 ТК РФ оснований для их удержания из заработной платы работника нет.

Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами предоставляются работнику, если на момент обращения другой родитель (опекун, попечитель, другое лицо, воспитывающее детей без матери) в этом календарном месяце не использовал указанные дни или использовал их частично. Это следует из ч. 1 ст. 262 ТК РФ, п. п. 1 и 6 Правил предоставления выходных дней, абз. 1 и 6 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1. Данное обстоятельство устанавливается работодателем на основании представленных работником документов.

Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами не предоставляются в следующих случаях:

1) если работник просит предоставить неиспользованные выходные дни за прошедший календарный месяц. Такой вывод следует из п. 10 Правил предоставления выходных дней, где указано, что не использованные в календарном месяце дополнительные выходные дни на другой календарный месяц не переносятся;

2) если работник просит предоставить дополнительные выходные в период очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (п. 7 Правил предоставления выходных дней, абз. 5 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

При этом у другого родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери) право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня сохраняется (п. 7 Правил предоставления выходных дней, абз. 5 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Следует отметить, что в качестве одного из периодов, когда дополнительные выходные дни не предоставляются, Пленум Верховного Суда РФ упоминает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (абз. 5 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Однако законом не предусмотрен отпуск по уходу за ребенком до достижения им указанного возраста. Частью 1 ст. 256 ТК РФ установлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В связи с этим к периодам, когда работник не может воспользоваться своим правом на дополнительные выходные дни, следует относить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Если работодатель предоставил работнику дополнительные выходные дни в указанные периоды, работодателю может быть отказано в возмещении расходов на их оплату. Взыскать эти средства с работника можно будет только через суд, поскольку согласно ст. 137 ТК РФ оснований для их удержания из его заработной платы нет.

Общее количество дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, предоставляемых одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) в календарном месяце, составляет четыре дня. Это предусмотрено ч. 1 ст. 262 ТК РФ, абз. 1 п. 2 Правил предоставления дополнительных выходных дней, абз. 1 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

При определении количества дополнительных выходных дней в конкретном календарном месяце нужно учитывать следующее.

Правило 1. Если один из работающих родителей (опекун, попечитель, другое лицо, воспитывающее детей без матери) частично использовал дополнительные выходные дни в календарном месяце, другому работающему родителю (опекуну и др.) в этом месяце предоставляются только оставшиеся дни отдыха. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 262 ТК РФ, п. 6 Правил предоставления выходных дней, абз. 6 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Правило 2. Если в семье больше одного ребенка-инвалида, количество дополнительных оплачиваемых выходных дней, предоставляемых в календарном месяце, не увеличивается (п. 8 Правил предоставления выходных дней).

Правило 3. Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, дополнительные выходные дни предоставляются из расчета, увеличенного в четыре раза суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, что указано в п. 11 Правил предоставления выходных дней.

Из буквального толкования данного пункта следует, что при суммированном учете количество дней должно рассчитываться в часах. Однако согласно ч. 1 ст. 262 ТК РФ, абз. 1 п. 2 Правил предоставления выходных дней, абз. 1 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 время отдыха по уходу за ребенком-инвалидом предоставляется в днях. Следовательно, по нашему мнению, работника нужно освободить от работы на полные рабочие дни (смены) независимо от их продолжительности. В противном случае работник, в частности, может обратиться в государственную инспекцию труда, что может грозить работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Представляется, что руководствоваться п. 11 Правил предоставления выходных дней нужно только при определении размера оплаты дополнительных выходных дней. Учитывая, что нормальная продолжительность рабочего дня в организации равна 8 часам, оплате подлежат 32 часа (8 часов x 4).

Предоставление дополнительных выходных дней оформляется приказом (распоряжением) работодателя (абз. 1 п. 2 Правил предоставления выходных дней).

Форма приказа: унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

В приказе должны быть приведены следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество и должность работника, которому предоставляется дополнительный выходной день (дни);

- дата предоставления выходного дня (дней);

- причина, по которой он (они) предоставляется;

- условие об оплате дополнительного выходного дня (дней);

- основания предоставления дополнительного выходного дня (дней).

С содержанием приказа работника необходимо ознакомить под подпись.

Период отсутствия работника на работе в связи с использованием дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Это следует из анализа ч. 4 ст. 91 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Форма табеля: унифицированная форма N Т-12 или N Т-13 (применяется для учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных) (разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).

Работодатели, не относящиеся к организациям государственного сектора, могут самостоятельно разработать иную форму табеля и кодовые обозначения для него. Это следует из анализа ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

В табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 (N Т-13) дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами отмечаются кодом «ОВ» (дополнительные выходные дни (оплачиваемые)) или цифровым кодом «27».

Дополнительные выходные дни, предоставляемые работнику для ухода за детьми-инвалидами, необходимо оплатить по месту его работы в ближайший после оформления день, установленный для выплаты заработной платы.

Каждый такой выходной день оплачивается в размере среднего заработка работающего родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери) (ч. 1 ст. 262 ТК РФ, п. 12 Правил предоставления выходных дней, абз. 1, 7 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Средний заработок рассчитывается в порядке, определенном ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Обращаем внимание: при исчислении среднего заработка, включающего нерабочие дни с 30 марта по 8 мая 2020 г., суммы, начисленные за этот период, и его продолжительность не учитываются (Письмо Минтруда России от 18.05.2020 N 14-1/В-585).

Оплата указанных дополнительных выходных производится за счет средств федерального бюджета, выделяемых ФСС РФ (ч. 17 ст. 37 Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ).

В целях обеспечения здоровых и безопасных условий труда для женщин, работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности, утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Нормы
предельно допустимых нагрузок для женщин
при подъеме и перемещении тяжестей вручную

Примечания :

1. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса            тары и упаковки.

2. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.